פרק 13

פרק 13

חובות המעביד וזכויות העובד 

במקרי מעילה

13.1 שלילת פיצויים מעובד שמעל

במקרים רבים של מעילות נותר הארגון מול שוקת שבורה בכל הקשור ליכולתו להשיב את כספי המעילה. במצב זה נוהגים ארגונים לצמצם את היקף הנזק אשר נגרם להם על ידי אי-תשלום הפיצויים אשר נצברו לזכות העובד במשך שנים, וכן על ידי אי-תשלום זכויות סוציאליות וחוקיות אשר עומדות לעובד, כגון: הודעה מוקדמת, חופשה, הבראה וכד'. שלילת פיצויים מעובדים אשר ביצעו מעילות וגנבות, או החשודים בביצוע מעשים שכאלו, הופכת לנורמה מקובלת בארץ. האם מעביד אשר שולל מעובד שמעל את הפיצויים פועל לפי החוק והאם יקבל גיבוי מבית הדין לעבודה? למרבה ההפתעה, מעביד אשר מפטר את עובדו לא ימצא בחוקי העבודה רשימה מוגדרת וברורה של עילות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורין. המחוקק, בסעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורין, התשכ"ג-1963, מעביר את השרביט לתחום ההסכמי: פיצויי פיטורין נשללים על פי רשימת הסיבות אשר מנויות בהסכם הקיבוצי החל על המעביד, או בהסכם הקיבוצי החל על הענף שבו עוסק המעביד. אם לא נמצא הסכם קיבוצי כזה, יש לפנות ולמצוא את העילות לשלילת פיצויי פיטורין בהסכם הקיבוצי החל על המספר הגבוה ביותר של עובדים במשק, הוא תקנון העבודה בתעשייה. בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע, שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורין ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע. 

העילות לשלילת פיצויי פיטורין, כפי שהן מופיעות בהסכמים הקיבוציים השונים, כוללות, בין היתר: גנבה ממעביד, עבירה פלילית חמורה, מסירת סודות, הפרת משמעת חמורה, גרימת נזק במזיד, וכן עבודה במקום אחר ללא אישור תוך גרימת נזק בפועל. כמו כן נקבע בפסיקה, כי עובד אשר עבר עבירות משמעת בכוונה, על מנת לגרום למעביד לפטרו, אינו זכאי לפיצויי פיטורין. 

לאורך השנים הגיעו מקרים רבים של פיטורי עובדים לדיון בבתי הדין לעבודה, כאשר המגמה הברורה של הפסיקה הייתה סלחנית במידה מה: העיקרון המנחה הינו כי פיטורי העובד הינם כשלעצמם עונש על מעשיו, ועל בית הדין לבחון האם מעבר לענישה שבעצם הפיטורין, עשה העובד מעשה שהוא כה חמור עד כדי שלילת פיצויי הפיטורין המגיעים לו. בית הדין יכול אף להורות על שלילה חלקית של פיצויי פיטורין ולקבוע לעובד שיעור מופחת של פיצויים. בכל מקרה, מעביד אשר מבקש לשלול, או לשלול חלקית, פיצויי פיטורין מעובדו, צריך לשכנע את בית הדין, במידה רבה של סבירות, כי העובד אכן עשה מעשים חמורים באופן קיצוני. 

פסק דין תקדימי ומנחה היה לאורך שנים דב"ע נז/76-3 שגרירות ארצות הברית של אמריקה נ' עיזבון המנוח מאיר מנשה (לא פורסם) (ניתן ביום 31.12.97), אשר ניתן בסוף שנת 1997. פסק הדין עוסק במקרה של עובד השגרירות שהיה ממונה על אחזקת נכסים אשר שימשו את השגרירות ואת הסגל הדיפלומטי בישראל. העובד שפוטר הורשע בבית משפט השלום בסדרה ארוכה של גנבות ובשיבוש הליכי חקירה. למרות חומרת העבירות ומספרן הרב, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי יש לשלול מן העובד 50% בלבד מפיצויי הפיטורין. את פסיקתו נימק בית הדין בכך שהעובד עבד אצל המעביד למעלה מעשרים שנה, הוא הורשע בגנבות רק לגבי חלק מתקופת העבודה שלו ולא כולה, הוא זוכה בבית המשפט הפלילי בחלק גדול מן העבירות בהן הואשם, הוא איבד את זכויות הפנסיה שלו, וכן, הוא קיבל בעבר פרסי עידוד על עבודתו המהימנה. יש לציין כי בעת מתן פסק הדין לא היה העובד עוד בין החיים, כך שמשמעות הענשתו הייתה בעצם הענשת אלמנתו. נציין עוד כי השופט מירון, בדעת מיעוט, גרס כי יש לשלול את מלוא הפיצויים. 

לכאורה, מדובר בפסק דין נקודתי, אשר מתייחס לעובדות המיוחדות והספציפיות של אותו עובד. עם זאת, פסק דין זה מהווה אבן דרך במגמת בית הדין לעבודה להקל יותר עם עובדים אשר עברו עבירות כנגד מעסיקיהם. מאז ניתן פסק הדין הנ"ל, דומה כי בכל מקרה של שלילת פיצויי פיטורין אשר מגיע לבית הדין לעבודה, עושים השופטים שימוש בפסק דין 'השגרירות האמריקאית' על מנת לנסות לשכנע את המעביד לשלם לעובד פיצויי פיטורין באחוזים גבוהים.

פסק דין מאוחר יותר אשר היווה שינוי מגמה ניתן בבית הדין הארצי בעניין ע"ע 300321/98 אריה סווירי נ' רם חן חניונים, עבודה ארצי לג (59) 32. בפרשה זו נמצא, כי שני עובדים אשר עבדו בחניון, גנבו ממעבידם את הפדיון בגין חלק מן המכוניות החונות. במקרה אחד נגנב הפדיון בגין 15 רכבים, ובמקרה אחר בגין 13 רכבים. המעביד הגיש תלונה למשטרה, אשר החליטה שלא להעמיד את העובדים לדין. למרות ההחלטה הנ"ל פסק בית הדין הארצי לעבודה על שלילת פיצויי הפיטורין של העובדים באופן מלא. 

לאחר פסק דין התפרסמו שורה של פסקי דין אשר חלקם שללו באופן מלא פיצויים מעובדים שמעלו, בעוד אחרים הקלו עם העובדים. כך לדוגמה, בעניין ע"ב 914202/99 חלואה שלמה נ' תנובה - מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית, עבודה אזורי טז 646, היה מדובר על עובד תנובה אשר הודה כי ביצע פעולות של גנבה הקשורות לחלוקת חלב בהיקפים שאינם גדולים. בית המשפט קבע כי יש להפחית את סכום הפיצויים לו זכאי העובד ולהעמידו על סכום פיצויי הפיטורין הצבור בקופת הגמל, ולא מעבר לכך. במקרה דנן, השלילה הייתה חלקית מאחר ששלילה מלאה של הפיצויים הייתה פוגעת בזכויות הפנסיה של העובד.

לעומת זאת, בעניין בע"ב 1933/00 ג'ריס דוחא נ' מוסך דני גלס בע"מ, דינים אזורי לעבודה 2004 (41) 962, נפסק כי שלילה מוחלטת של פיצויי הפיטורין מעובד שגנב פריטים בעלי ערך כספי גבוה הינה מוצדקת. בעניין ע"ע 300075/96 אבלין מימון אליה נ' קליין בן ציון, עבודה ארצי כרך לג (7) 28, נקבע כי יש לשלם 80% מהפיצויים, מאחר שעצם הפיטורין עצמם מהווים עונש חמור. לעומת זאת, בעניין ע"ע 214/06 אולניאל בע"מ נ' אלכסנדר צ'רניאקוב, תק-אר 2007(2), 309 נקבע כי יש לשלם רק 20% מהפיצויים לעובד מחשבים שהתקין תוכנות של החברה (מקדונלדס) אצל לקוחות פרטיים בתמורה לתשלום. בית המשפט קבע כי לאור יחסי האמון בין המעסיק לעובד, הרי שהמעילה באמון הייתה חמורה, ולכן יש לשלול כמעט לגמרי את הפיצויים. כמו כן, בעניין ע"ע 272/06 משה אוחנון נ' קליניק שיווק מזון (1986) בע"מ (טרם פורסם) (ניתן ביום 23.07.07), קבע בית המשפט האזורי, כי עובד שגנב סחורה בשווי 300 ש"ח אינו זכאי לפיצויי פיטורין בשווי 40,000 ש"ח. בית המשפט הארצי הקל בענישה וקבע כי יש לשלול רק 60% מהפיצויים.

בית הדין הארצי דן בערעור בתיק אנואר חמיד נ' יעקב הלמן, דב"ע נה/3-60, וקבע כי בית הדין האזורי טעה כאשר קיבל את עמדת המעביד על בסיס סבירות גרסת המעביד. בית הדין קבע כי נטל ההוכחה הוא על המעביד הטוען למעילה, וכי יש להציג ראיות ולא להתבסס על מבחן הסבירות. 

בסיכומו של דבר, ניתן לראות כי כיום לא קיימת הלכה ברורה וחד-משמעית לגבי שלילת פיצויים מעובד שמעל, ובית המשפט מחליט על שלילה מלאה או חלקית של הפיצויים בהתאם לנסיבות. בבואו להחליט על שלילת הפיצויים נותן בית המשפט משקל לפרמטרים הבאים, בין היתר:

• האם הוצגו הוכחות וראיות אמינות לביצוע המעילה על ידי העובד?

• האם הוגשה תלונה במשטרה?

• מהי מידת הפרת האמון של העובד?

• מה היה תפקידו של העובד ומהי רמת האמון ממנה נהנה?

• מהו היקף המעילה? 

• האם מדובר במקרה בודד או במעילה שנמשכה זמן רב?

• כמה זמן עבד העובד בחברה?

• מה הייתה תרומת העובד לחברה?

• האם כספי המעילה הושבו למעסיק?

• מהי השפעת השלילה על רמת ההרתעה הנדרשת בחברה?

• מהו היקף הפגיעה הפנסיונית בעובד ובבני משפחתו?

• האם הפיטורין במקרה הנידון מהווים ענישה? 

• מהן הנסיבות האישיות של העובד?

13.2 שימוע לעובד שמעל

במרבית המקרים, לאחר גילוי מעילה בארגון ואיתור האחראי, מפוטר העובד. תהליך הפיטורין נעשה לרוב בשיחה קצרה בה נמסר לעובד על הפסקת עבודתו בעקבות מעורבותו במעילה. נשאלת השאלה - האם קיימת חובה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ובמידה שכן - כיצד לבצע זאת מבלי לחשוף את הארגון לתביעות של העובד כתוצאה מהליך שימוע לקוי.

זכות השימוע

אחת מזכויות היסוד של מערכת המשפט בישראל הינה זכות הטיעון. זכות בסיסית זו ניתנת גם לעובד, ומחייבת את המעביד לאפשר לעובד להציג את גרסתו לאירוע בטרם תתקבל החלטה סופית על פיטוריו. מטרת השימוע הינה לתת לעובד הזדמנות לשנות את רוע הגזירה. לא אחת נמנעת מהעובד כל אפשרות ללמוד מה היו הממצאים שבגינם הוא פוטר. במסגרת השימוע ניתנת לעובד הזכות לבחון את הממצאים ולהגן על משרתו.

הליך השימוע

כאמור, הזכות לטעון היא זכות יסוד. עם זאת נשאלת השאלה - כיצד אמור להתנהל הליך השימוע. תהליך השימוע אינו מפורט בחוק והינו תוצאה של הפסיקה בנושא. ככלל, הליך השימוע צריך להתנהל על ידי המעביד בלא פניוּת, בלב נקי ובנפש חפצה, ולא למראית עין ובכדי לצאת ידי חובה בלבד (ע"ע 1290/02 מדינת ישראל נ' אלי שדה, עבודה ארצי כרך לג (99) 36). בשלב ראשון, על המעביד להודיע בכתב לעובד על עריכת שימוע, במסגרתו יידונו מועמדותו לפיטורין, העילה לפיטורין והממצאים אשר נאספו ומשמשים ראיה נגדו, כגון: דוח חקירה או מסמכים שונים. במכתב יש לציין את מקום עריכת השימוע ומועדו. חשוב לתת לעובד פרק זמן סביר ללימוד הטענות נגדו ולהכנה לשימוע. 

חשוב לערוך פרוטוקול מסודר בעת השימוע. היעדר פרוטוקול אשר הומצא לכל הנוכחים הינו פגם מהותי אשר עלול לפסול את השימוע, שכן לבית המשפט אין דרך לבחון את תקינות ההליך (דב"ע נד/124-3 מדינת ישראל נ' חנוך פוגל, עבודה ארצי, כרך א' (2) 591).

יש לערוך את השימוע באופן שיאפשר לעובד להעלות את טענותיו בצורה חופשית וללא הגבלה, ולאפשר לו להציג תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את מקבלי ההחלטות לשנות את כוונתם לפטרו. במידה שהעובד מעוניין בכך, הוא יכול להשיב באמצעות נציג מטעמו: עורך דין, ועד העובדים או גורם אחר. בנוסף, הוא יכול להביא עדים מטעמו. העובד יכול לטעון בכתב או בעל-פה. במסגרת השימוע חשוב לדון רק בעילות הפיטורין אשר צוינו במכתב ולא לדון בחשדות או בממצאים אשר לא הוצגו בפני העובד. במסגרת בחינת הליך השימוע על ידי בית המשפט, יבדוק בית המשפט האם ניתנה לעובד הזדמנות אמיתית להציג את טיעוניו, והאם עורכי השימוע בחנו באופן נאות אם יש הצדקה לפיטורי העובד.

השימוע צריך להתנהל בפני בעל הסמכות לפטר את העובד, יחד עם נציגים שהארגון החליט לצרף, כגון: יועץ משפטי, מנהל כספים ועורך החקירה. בעל הסמכות לפטר יכול להאציל את סמכותו לעריכת השימוע גם לגורם אחר, אך ההחלטה הסופית חייבת להתקבל על ידו ולא על ידי אחרים (דב"ע נג 228-3 מנהל סעדי נ' ביטוח לאומי, עבודה ארצי, כז (1) 140). 

בסיום הליך השימוע ולאחר קבלת החלטה לגבי פיטורי העובד, יש למסור לעובד את תוצאות ההחלטה בכתב. 

על מי חלה חובת השימוע

בעבר, הליכי השימוע היו נהוגים רק בגופים ציבוריים, כגון: משרדי ממשלה, רשויות וכד', או בגופים דו-מהותיים אשר נותנים שירותים לציבור כגון: חברת חשמל, בנקים וכד'. בשנים האחרונות ניתן למצוא מספר אמרות אגב אשר ציינו כי יש מקום לעריכת שימוע גם בגופים פרטיים. בפסק דין ע"ב 1614/03 דויד וינטראוב נ' איבריה ליניאס איריאס דה אספניה, דינים אזורי לעבודה 2005 (71) 668, ביטל בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פיטורין של עובד שניהל תחנה של חברת התעופה איבריה ופוטר ללא שימוע. בין יתר השיקולים קבע בית הדין כי יש מקום לערוך שימוע גם בגוף פרטי. בפסק דין ע"ע 300353/98, יוסף הרמן נ' סונול ישראל בע"מ, דינים ארצי לעבודה 2002 (53) 732, דן בית הדין הארצי לעבודה בעניינו של עובד שפוטר בעקבות הפרת משמעת חמורה. בית הדין ציין כי זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי, והיא נגזרת מחובת תום הלב של המעביד. עם זאת, קביעות אלו לא בשלו לכדי הלכה מחייבת ונשארו בגדר אמרות אגב, כאשר הפסיקה בתיקים אלו התבססה, בסופו של דבר, על טעמים אחרים. בשנת 2004 פרסם בית הדין לעבודה בירושלים צו מניעה זמני לביטול פיטורי עובד. בית המשפט קבע לראשונה באופן חד-משמעי כי המעביד חייב לערוך שימוע אף אם הינו גוף פרטי ולא גוף ציבורי (בש"א 15289/04 קדמי סימונה נ' הקונגרס היהודי העולמי ישראל (פורסם במאגר נבו)). בית המשפט הגיע למסקנה כי הדרך הנכונה לפטר עובד הינה באמצעות עריכת שימוע ללא קשר לסוג הגוף. לאור האמור, מומלץ לכל הארגונים לערוך שימוע מסודר לעובד שמעל, טרם פיטוריו, כמפורט לעיל, ובכך להקטין את הסיכון של פיטורי עובד חף מפשע מחד, ולצמצם את חשיפת המעביד לתביעות שונות מצד העובד, מאידך. 

13.3 הגנה על חושפי שחיתויות

אחת הדרכים הנפוצות ביותר לגילוי מעילות הינה באמצעות הלשנה או מידע המגיעים מעובד בארגון. למרות שמדובר בכלי מצוין לצמצום מעילות, בחלק מהמקרים, הארגון מעדיף, מסיבות שונות, שלא לטפל בתלונה, אלא דווקא לפטר את העובד אשר דיווח על העבירה. כאשר הארגון לא מטפל במעילה, נוצר מצב בלתי אפשרי בו העובד המדווח והעובד החשוד אינם יכולים לעבוד באותו ארגון. לאור האמור, נוטה הארגון לפטר את העובד שהתלונן, שבחלק מהמקרים הינו בדרגה נמוכה יותר. 

מחקר שפורסם בארצות הברית הראה כי כשליש מהעובדים היו עדים לפעילות לא אתית או לא חוקית במקום עבודתם. מתוך עובדים אלה, למעלה ממחצית לא דיווחו על האירוע למעסיקם. 71% מהנשאלים סברו כי עובדים אשר מדווחים על אירועים מסוג זה למעסיקם, יסבלו מכך. כתוצאה מגישה זו, מיעוטם של העובדים נוטים לדווח על מעילות. בפועל, נמצא כי חששם של עובדים מהתנכלות להם הוכיח את עצמו: בארצות הברית, כ-69% מהעובדים אשר חשפו מעילה דיווחו על אובדן משרתם או על הוצאה כפויה לגמלאות. 

בארץ המצב אינו שונה וייתכן שאף חמור יותר. התפיסה הקיימת בארץ רואה בחושפי שחיתויות "מלשינים". בעיתונות ניתן למצוא פרסומים רבים על עובדים אשר חשפו שחיתויות במגזר הציבורי וחוו התנכלויות קשות, שסופן בפיטורין, לכאורה על רקע אחר לחלוטין. עו"ד דני אילן ערך מחקר במטרה לברר את היחס שבו נתקלים חושפי שחיתויות בבואם לבקש סיוע והגנה מבתי הדין לעבודה. מבין 15 מקרים של עובדים אשר פוטרו מעבודתם כתוצאה מחשיפת שחיתויות ותבעו בבית משפט להחזירם לעבודה, נמצא כי ב-13 מקרים דחה בית המשפט את התביעות להחזרה לעבודה של העובדים, ושני מקרים הסתיימו בפשרה מחוץ לבית המשפט. לפי המחקר, הסיבה העיקרית לדחיית התביעות הינה כשלונו של העובד לשכנע את בית המשפט כי הפיטורין נבעו מחשיפת שחיתויות. המעבידים המודעים לחוק נוהגים לחכות מספר חודשים ואז לפטר את העובד על רקע אחר לכאורה. בנוסף מציין עו"ד אילן, כי מצא בקרב השופטים התבטאויות והחלטות המשקפות יחס שלילי לחושפי שחיתויות. כך, לדוגמה, כתבה שופטת בבית דין לעבודה בהחלטתה - "אנו מרשים לעצמנו לייעץ לתובע לחדול מעבודת "חשיפת השחיתויות", בכך יחסוך לעצמו הרבה צרות ועוגמת נפש". 

על מנת להגן על עובדים שחשפו שחיתויות ופוטרו ממקום עבודתם הוקמה עמותת "עוגן" - עמותה למען טוהר המידות ולמאבק בשחיתות, שהוקמה על ידי אנשים שבעצמם פוטרו לאחר שהתלוננו על מעשים פליליים במקום עבודתם. העמותה מסייעת לעובדים המעוניינים לחשוף שחיתויות בייעוץ משפטי ובהכוונה.

ואולם, למרות המצב הקיים, המחוקק בארצות הברית לקח על עצמו לשנות את הגישה, ולהפוך מידע חיוני זה אשר מצוי בידי העובדים למידע אשר ממנו נהנית גם ההנהלה. לאחר התמוטטויות חברות הענק בארצות הברית התברר כי בארגונים גדולים, השליטה והבקרה של אלו העומדים בראש הפירמידה אינן מלאות, ובארגון מתפתחות תת-תרבויות שאינן תואמות את מטרות הארגון. דהיינו, ייתכן מצב שבו מספר מנהלים בדרג ביניים ישתפו פעולה כדי להשיג מטרות אישיות. אותם מנהלים יעשו יד אחת על מנת לכסות על אי-סדרים, ואף יתנכלו לעובד אשר אזר אומץ ודיווח עליהם. לדרגים הבכירים באותם ארגונים חשוב שתת-תרבויות קלוקלות אלו לא יתפתחו, כיוון שמטרותיהן אינן תואמות את מטרות הארגון. כלומר, כלי חשוב ראשון הוא מניעה, אולם אם זו לא צלחה, חשוב שיתקיימו כלי בקרה שיעבירו דיווחים על "חריקות" במערכת לעומדים בראשה. 

החקיקה הקיימת

החקיקה בארץ בתחום זה מתחלקת לשתי קבוצות: האחת, טיפול בחובת הדיווח של עובדים על מעשים "לא כשרים" בארגון, והגורם אליו יש לדווח. הקבוצה השנייה של חיקוקים מעודדת עובדים לדווח ומטפלת בבעיית הפיטורין אשר מלווה, בדרך כלל, את אקט הפרסום. להלן תמצית החיקוקים הרלוונטיים בתחום זה. 

חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין), התשנ"ז-1997, אשר מגן על עובדים שחשפו שחיתות ופוטרו, חוקק רק בשנת 1997 למרות שוועדת חוק, חוקה ומשפט של הכנסת קראה להכין חוק כזה עוד בנובמבר 1989. החוק חל על כל הגופים הציבוריים במשק וכן על כל ארגון המעסיק למעלה מ-25 עובדים. החוק קובע בצורה ברורה כי "לא יפגע מעביד בתנאי עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור". 

לבית המשפט יש סמכות לבטל את הפיטורין או לפסוק פיצויים בשיעור שנראה לו סביר. לצערנו, למרות החוק, נפוץ בארץ הנוהג הנפסל של פיטורי עובדים שחשפו שחיתויות. במרבית המקרים, בתי הדין לעבודה, שאמורים להגן על העובד, אינם כופים את החזרת העובד, אלא פוסקים פיצויים למפוטר שחשף שחיתויות. הנימוק לכך הינו הנטל המוטל על העובד להוכיח כי פיטוריו היו על רקע חשיפת השחיתות ולא בשל סיבה אחרת. בימים אלה הוגשה לכנסת הצעה לתיקון החוק, אשר תעביר לפתחו של המעביד את הנטל להוכיח כי הפיטורין אינם תוצאה של התלונה של העובד. 

חוק נוסף הינו החוק לעידוד טוהר המידות בשירות הציבורי, התשנ"ב-1992. החוק קובע, כי "עובד הציבור שהתלונן בפני גוף בודק בתום לב ועל פי נהלים תקינים, על מעשה שחיתות או על פגיעה אחרת בטוהר המידות שבוצעו במקום עבודתו, ונמצאה תלונתו מוצדקת, יצוינו ממצאי הבדיקה בכתב על ידי הגוף הבודק ועל ידי מי שעומד בראש הגוף שבו הייתה הפגיעה, ותימסר למתלונן תעודה על כך".

בתקנות שירות המדינה ניתן למצוא הוראות בדבר הגנה על חושפי שחיתויות. ההוראות מבוססות בעיקרן על שני החוקים שפורטו לעיל. 

בנוסף, יש לציין כי בתיקון משנת 1981 לחוק מבקר המדינה, נקבע כי למבקר המדינה סמכות להורות על השבת עובד שפוטר, לאחר שגילה שחיתות, למקום עבודתו, ואף לתפקידו הקודם. במקרים שהדבר לא מתאפשר, יש לתת לו פיצויים מיוחדים. 

חוק הביקורת הפנימית מטיל על מבקר פנימי של גוף ציבורי (דהיינו, גוף אשר נבדק על ידי מבקר המדינה או גוף שנתמך על ידי המדינה) הנחיות בנוגע לדיווח על עבירה פלילית. נאמר בחוק כי הדיווח על עבירה כזו יימסר לממונה על המבקר הפנימי. במידה שיש למבקר יסוד סביר להאמין שהממונה עצמו מעורב בעבירה הפלילית, עליו לדווח על כך במישרין למבקר המדינה. 

כאמור, במדינת ישראל קיים חשש כי עובדים המדווחים על מעילות יפוטרו מעבודתם. נשאלת השאלה - כיצד בכל זאת ניתן לעודד עובדים למסור מידע שברשותם, אשר עשוי לחסוך לארגון כסף רב, וכיצד על עובד לפעול כאשר נמצא בידו מידע אשר ברצונו למסור למעביד. התשובה לשתי השאלות הינה פתיחת ערוץ תקשורת אנונימי בין הארגון לעובדים. בדרך זו יכול העובד למסור מידע בלי להיחשף, והארגון יקבל מידע שיכול לסייע בחשיפת מעילות ואי-סדרים. העובדה שהמידע מתקבל ללא ציון שם העובד הופכת את הטיפול לענייני יותר, מאחר שלא בודקים מי מסר את המידע ומה המניעים שלו למסירת התלונה. קיימות מספר דרכים לפתיחת ערוצי תקשורת. השיטה הוותיקה הינה תיבת תלונות. בדרך זו מבקש הארגון מכל עובד אשר יש לו מידע, למסור דיווח באמצעות תיבת דואר או תיבה פיזית אשר נמצאת במיקום הנגיש לכל העובדים. דרך חדשה יותר התופסת תאוצה הינה באמצעות "קו חם". דרך זו מאפשרת לכל עובד למסור מידע באופן אנונימי באמצעות שיחה לקו טלפון המיועד למטרה זו או באמצעות האינטרנט. היתרון באמצעי זה הינו שהוא מאפשר לעובד לשמור על אנונימיות מוחלטת, ובכך פוחת הסיכון להתנכלות אליו מחד, בעוד שמאידך, הארגון נחשף למידע שיכול לסייע לו לצמצם מעילות. בארצות הברית, שיטת ה"קו החם" נהוגה כבר שנים רבות, במיוחד במגזר הציבורי, וניתן כבר לדווח על הניסיון שנצבר מהפעלתו. בשנת 1979, ה-U.S. General Accounting Office (GAO) הפעיל "קו חם". החשב הכללי הגדיר את ה"קו החם" כהצלחה מרשימה. במהלך שנות השימוש בקו טלפון ללא תשלום, התקבלו למעלה מ-100,000 שיחות. יותר מ-10,000 תלונות הופנו לחקירה, ומתוכן כ-1,100 תלונות אומתו. ה-GAO העריך כי באמצעות הקו החם נתגלו מעילות בשווי של כ-20 מיליון דולר ונמנעו מעילות עתידיות בשווי של כ-24 מיליון דולר.

ארגון בוחני המעילות (Association of Certified Fraud Examiners) ערך בשנת 2018 סקר בנושא הונאות ומעילות, בו נמצא שהדרך בה התגלו מרבית המעילות הינה באמצעות מידע מעובדים. 21% מהמקרים התגלו בדרך זו. בנוסף עולה מהסקר כי ארגון אשר יישם את שיטת הקו החם לצורך קבלת מידע מעובדים, הפחית את היקף המעילות בארגון בכ-50%. מהסקר עולה כי שימוש בכלי זה הינו אחד מהזולים והיעילים ביותר במלחמה במעילות ובעבירות טוהר מידות.